[Bancariosdebase] [oposicao_bancaria]Entrevista a Christophe de Dejours- O suicídio no trabalho
Discussões sindicais dos bancários da grande são paulo
bancariosdebase em lists.aktivix.org
Quinta Fevereiro 11 21:58:55 UTC 2010
Psicólogo estabelece a relação entre trabalho, doenças mentais e
suicídio.
Daniel
On Qua 10/02/10 10:47 , Adelaide Moura adelaidemoura em yahoo.com.br
sent:
HTTP://WWW.PUBLICO.PT/SOCIEDADE/UM-SUICIDIO-NO-TRABALHO-E-UMA-MENSAGEM-BRUTAL_1420732
[1] "UM SUICíDIO NO TRABALHO é UMA MENSAGEM BRUTAL" _ [2]
01.02.2010 Por Ana Gerschenfeld Nos últimos anos, três
ferramentas de gestão estiveram na base de uma transformação
radical da maneira como trabalhamos: a avaliação individual do
desempenho, a exigência de “qualidade total” e o outsourcing_. O
fenómeno gerou doenças mentais ligadas ao trabalho. Christophe
Dejours, especialista na matéria, desmonta a espiral de solidão e
de desespero que pode levar ao suicídio.Christophe Dejours (FOTO DE
ENRIC VIVES-RUBIO) Psiquiatra, psicanalista e professor no
Conservatoire National des Arts et Métiers, em Paris, Christophe
Dejours dirige ali o Laboratório de Psicologia do Trabalho e da
Acção – uma das raras equipas no mundo que estuda a relação
entre trabalho e doença mental. Esteve há dias em Lisboa, onde, de
gravata amarela, cabeleira “à Beethoven” e olhos risonhos a
espreitar por detrás de pequenos óculos de massa redondos, falou do
sofrimento no trabalho. Não apenas do sofrimento enquanto gerador de
patologias mentais ou de esgotamentos, mas sobretudo enquanto base
para a realização pessoal. Não há “trabalho vivo” sem
sofrimento, sem afecto, sem envolvimento pessoal, explicou. É o
sofrimento que mobiliza a inteligência e guia a intuição no
trabalho, que permite chegar à solução que se procura.
Claro que no outro extremo da escala, nas condições de injustiça
ou de assédio que hoje em dia se vivem por vezes nas empresas, há
um tipo de sofrimento no trabalho que conduz ao isolamento, ao
desespero, à depressão. No seu último livro, publicado há uns
meses em França e intitulado _Suicide et Travail: Que Faire? _,
Dejours aborda especificamente a questão do suicídio no trabalho,
que se tornou muito mediática com a vaga de suicídios que se
verificou recentemente na France Télécom.
Depois da conferência, o médico e cientista falou com o P2 sobre
as causas laborais desses gestos extremos, trágicos e
irreversíveis. Mais geralmente, explicou-nos como a destruição
pelos gestores dos elos sociais no trabalho nos fragiliza a todos
perante a doença mental. O SUICíDIO LIGADO AO TRABALHO é UM
FENóMENO NOVO?
O que é muito novo é a emergência de suicídios e de tentativas
de suicídio no próprio local de trabalho. Apareceu em França há
apenas 12, 13 anos. E não só em França – as primeiras
investigações foram feitas na Bélgica, nas linhas de montagem de
automóveis alemães. É um fenómeno que atinge todos os países
ocidentais. O facto de as pessoas irem suicidar-se no local de
trabalho tem obviamente um significado. É uma mensagem extremamente
brutal, a pior do que se possa imaginar – mas não é uma
chantagem, porque essas pessoas não ganham nada com o seu suicídio.
É dirigida à comunidade de trabalho, aos colegas, ao chefe, aos
subalternos, à empresa. Toda a questão reside em descodificar essa
mensagem.
AFECTA CERTAS CATEGORIAS DE TRABALHADORES MAIS DO QUE OUTRAS?
Na minha experiência, há suicídios em todas as categorias – nas
linhas de montagem, entre os quadros superiores das
telecomunicações, entre os bancários, nos trabalhadores dos
serviços, nas actividades industriais, na agricultura.
No passado, não havia suicídios ligados ao trabalho na indústria.
Eram os agricultores que se suicidavam por causa do trabalho – os
assalariados agrícolas e os pequenos proprietários cuja actividade
tinha sido destruída pela concorrência das grandes explorações.
Ainda há suicídios no mundo agrícola.
O QUE é QUE MUDOU NAS EMPRESAS?
A organização do trabalho. Para nós, clínicos, o que mudou foram
principalmente três coisas: a introdução de novos métodos de
avaliação do trabalho, em particular a avaliação individual do
desempenho; a introdução de técnicas ligadas à chamada
“qualidade total”; e o _outsourcing_, que tornou o trabalho mais
precário.
A avaliação individual é uma técnica extremamente poderosa que
modificou totalmente o mundo do trabalho, porque pôs em
concorrência os serviços, as empresas, as sucursais – e também
os indivíduos. E se estiver associada quer a prémios ou
promoções, quer a ameaças em relação à manutenção do emprego,
isso gera o medo. E como as pessoas estão agora a competir entre
elas, o êxito dos colegas constitui uma ameaça, altera
profundamente as relações no trabalho: “O que quero é que os
outros não consigam fazer bem o seu trabalho.”
Muito rapidamente, as pessoas aprendem a sonegar informação, a
fazer circular boatos e, aos poucos, todos os elos que existiam até
aí – a atenção aos outros, a consideração, a ajuda mútua –
acabam por ser destruídos. As pessoas já não se falam, já não
olham umas para as outras. E quando uma delas é vítima de uma
injustiça, quando é escolhida como alvo de um assédio, ninguém se
mexe…
MAS O ASSéDIO NO TRABALHO é NOVO?
Não, mas a diferença é que, antes, as pessoas não adoeciam. O
que mudou não foi o assédio, o que mudou é que as solidariedades
desapareceram. Quando alguém era assediado, beneficiava do olhar dos
outros, da ajuda dos outros, ou simplesmente do testemunho dos
outros.. Agora estão sós perante o assediador – é isso que é
particularmente difícil de suportar. O mais difícil em tudo isto
não é o facto de ser assediado, mas o facto de viver uma traição
– a traição dos outros. Descobrimos de repente que as pessoas com
quem trabalhamos há anos são covardes, que se recusam a testemunhar,
que nos evitam, que não querem falar connosco. Aí é que se torna
difícil sair do poço, sobretudo para os que gostam do seu trabalho,
para os mais envolvidos profissionalmente. Muitas vezes, a empresa
pediu-lhes sacrifícios importantes, em termos de sobrecarga de
trabalho, de ritmo de trabalho, de objectivos a atingir. E até lhes
pode ter pedido (o que é algo de relativamente novo) para fazerem
coisas que vão contra a sua ética de trabalho, que moralmente
desaprovam.
QUAL é O PERFIL DAS PESSOAS QUE SãO ALVO DE ASSéDIO? São
justamente pessoas que acreditam no seu trabalho, que estão
envolvidas e que, quando começam a ser censuradas de forma injusta,
são muito vulneráveis. Por outro lado, são frequentemente pessoas
muito honestas e algo ingénuas. Portanto, quando lhes pedem coisas
que vão contra as regras da profissão, contra a lei e os
regulamentos, contra o código do trabalho, recusam-se a fazê-las.
Por exemplo, recusam-se a assinar um balanço contabilista
manipulado. E em vez de ficarem caladas, dizem-no bem alto. Os
colegas não dizem nada, já perceberam há muito tempo como as
coisas funcionam na empresa, já há muito que desviaram o olhar.
Toda a gente é cúmplice. Mas o tipo empenhado, honesto e algo
ingénuo continua a falar. Não devia ter insistido. E como falou à
frente de todos, torna-se um alvo. O chefe vai mostrar a todos quão
impensável é dizer abertamente coisas que não devem aparecer nos
relatórios de actividade.
Um único caso de assédio tem um efeito extremamente potente sobre
toda a comunidade de uma empresa. Uma mulher está a ser assediada e
vai ser destruída, uma situação de uma total injustiça; ninguém
se mexe, mas todos ficam ainda com mais medo do que antes. O medo
instala-se. Com um único assédio, consegue-se dominar o colectivo
de trabalho todo. Por isso, é importante, ao contrário do que se
diz, que o assédio seja bem visível para todos. Há técnicas que
são ensinadas, que fazem parte da formação em matéria de
assédio, com psicólogos a fazer essa formação.
UMA FORMAçãO PARA O ASSéDIO? Exactamente. Há estágios para
aprenderem essas técnicas. Posso contar, por exemplo, o caso de um
estágio de formação em França em que, no início, cada um dos 15
participantes, todos eles quadros superiores, recebeu um gatinho. O
estágio durou uma semana e, durante essa semana, cada participante
tinha de tomar conta do seu gatinho. Como é óbvio, as pessoas
afeiçoaram-se ao seu gato, cada um falava do seu gato durante as
reuniões, etc.. E, no fim do estágio, o director do estágio deu a
todos a ordem de… matar o seu gato..
ESTá A DESCREVER UM CENáRIO TOTALMENTE NAZI...
Só que aqui ninguém estava a apontar uma espingarda à cabeça de
ninguém para o obrigar a matar o gato. Seja como for, um dos
participantes, uma mulher, adoeceu. Teve uma descompensação aguda e
eu tive de tratá-la – foi assim que soube do caso. Mas os outros 14
mataram os seus gatos. O estágio era para aprender a ser impiedoso,
uma aprendizagem do assédio.
Penso que há bastantes empresas que recorrem a este tipo de
formação – muitas empresas cujos quadros, responsáveis de
recursos humanos, etc., são ensinados a comportar-se dessa maneira.
VOLTANDO AO PERFIL DO ASSEDIADO, é PERIGOSO ACREDITAR REALMENTE NO
SEU TRABALHO?
É. O que vemos é que, hoje em dia, envolver-se demasiado no seu
trabalho representa um verdadeiro perigo. Mas, ao mesmo tempo, não
pode haver inteligência no trabalho sem envolvimento pessoal – sem
um envolvimento total.
Isso gera, aliás, um dilema terrível, nomeadamente em relação
aos nossos filhos. As pessoas suicidam-se no trabalho, portanto não
podemos dizer aos nossos filhos, como os nossos pais nos disseram a
nós, que é graças ao trabalho que nos podemos emancipar e
realizar-nos pessoalmente. Hoje, vemo-nos obrigados a dizer aos
nossos filhos que é preciso trabalhar, mas não muito. É uma
mensagem totalmente contraditória.
E OS SINDICATOS?
Penso que os sindicatos foram em parte destruídos pela evolução
da organização do trabalho. Não se opuseram à introdução dos
novos métodos de avaliação. Mesmo os trabalhadores sindicalizados
viram-se presos numa dinâmica em que aceitaram compromissos com a
direcção. Em França, a sindicalização diminuiu imenso – as
pessoas já não acreditam nos sindicatos porque conhecem as suas
práticas desleais.
COMO DISTINGUIR UM SUICíDIO LIGADO AO TRABALHO DE UM SUICíDIO
DEVIDO A OUTRAS CAUSAS?
É uma pergunta à qual nem sempre é possível responder. Hoje em
dia, não somos capazes de esclarecer todos os suicídios no
trabalho. Mas há casos em que é indiscutível que o que está em
causa é o trabalho. Quando as pessoas se matam no local de trabalho,
não há dúvida de que o trabalho está em causa. Quando o suicídio
acontece fora do local de trabalho e a pessoa deixa cartas, um
diário, onde explica por que se suicida, também não há dúvidas
– são documentos aterradores. Mas quando as pessoas se suicidam
fora do local do trabalho e não deixam uma nota, é muito complicado
fazer a distinção. Porém, às vezes é possível. Um caso recente
– e uma das minhas vitórias pessoais – foi julgado antes do
Natal, em Paris. Foi um processo bastante longo contra a Renault por
causa do suicídio de vários engenheiros e cientistas altamente
qualificados que trabalhavam na concepção dos veículos, num centro
de pesquisas da empresa em Guyancourt, perto de Paris.
QUANDO é QUE ISSO ACONTECEU?
Em 2006-2007. Houve cinco suicídios consecutivos; quatro
atiraram-se do topo de umas escadas interiores, do quinto andar, à
frente dos colegas, num local com muita passagem à hora do almoço.
Mas um deles – aliás de origem portuguesa – não se suicidou no
local do trabalho. Era muitíssimo utilizado pela Renault nas
discussões e negociações sobre novos modelos e produção de
peças no Brasil. Foi utilizado, explorado de forma aterradora.
Pediam-lhe constantemente para ir ao Brasil e o homem estava exausto
por causa da diferença horária. Era uma pessoa totalmente dedicada,
tinha mesmo feito coisas sem ninguém lhe pedir, como traduzir
documentos técnicos para português, para tentar ganhar o mercado
brasileiro para a empresa. A dada altura, teve uma depressão
bastante grave e acabou por se suicidar.
A viúva processou a Renault, que em Dezembro acabou por ser
condenada por “falta imperdoável do empregador” [conceito do
direito da segurança social em França], por não ter tomado as
devidas precauções.
Foi um acontecimento importante porque, pela primeira vez, uma
grande multinacional foi condenada em virtude das suas práticas
inadmissíveis. Os advogados do trabalho apoiaram-se muito nos
resultados científicos do meu laboratório. O acórdão do tribunal
tinha 25 páginas e as provas foram consideradas esmagadoras. Havia
e-mails onde o engenheiro dizia que já não aguentava mais – e que
a empresa fez desaparecer limpando o disco rígido do seu computador.
Mas ele tinha cópias dos documentos no seu computador de casa. A
argumentação foi imparável.
MESMO ASSIM, AS EMPRESAS CONTINUAM A DIZER QUE OS SUICíDIOS DOS
SEUS FUNCIONáRIOS TêM A VER COM A VIDA PRIVADA E NãO COM O
TRABALHO.
Toda a gente tem problemas pessoais. Portanto, quando alguém diz
que uma pessoa se suicidou por razões pessoais, não está
totalmente errado. Se procurarmos bem, vamos acabar por encontrar, na
maioria dos casos, sinais precursores, sinais de fragilidade. Há quem
já tenha estado doente, há quem tenha tido episódios depressivos no
passado. É preciso fazer uma investigação muito aprofundada.
Mas se a empresa pretender provar que a crise depressiva de uma
pessoa se deve a problemas pessoais, vai ter de explicar por que é
que, durante 10, 15, 20 anos, essa pessoa, apesar das suas
fragilidades, funcionou bem no trabalho e não adoeceu.
MAS COMO é QUE O TRABALHO PODE CONDUZIR AO SUICíDIO? Só ACONTECE
A PESSOAS COM DETERMINADA VULNERABILIDADE?
Só muito recentemente é que percebi que uma pessoa podia ser
levada ao suicídio sem que tivesse até ali apresentado qualquer
sinal de vulnerabilidade psicopatológica. Fiquei extremamente
surpreendido com um caso em especial, do qual não posso falar muito
aqui, porque ainda não foi julgado, de uma mulher que se suicidou na
sequência de um assédio no trabalho.
A Polícia Judiciária [francesa] tinha interrogado os seus colegas
de trabalho e, como a ordem vinha de um juiz, as pessoas falaram.
Foram 40 depoimentos que descreviam a maneira como essa mulher tinha
sido tratada pelo patrão (apenas uma contradiz as restantes 39). E o
que emerge é que, devido ao assédio, ela caiu num estado
psicopatológico muito parecido com um acesso de melancolia.
Ora, o que mais me espantou, quando procurei sinais precursores, é
que não encontrei absolutamente nada. E, pela primeira vez, comecei
a pensar que, em certas situações, quando uma pessoa que não é
melancólica é escolhida como alvo de assédio, é possível
fabricar, desencadear, uma verdadeira depressão em tudo igual à
melancolia. Quando essa pessoa se vai abaixo, tem uma depressão,
autodesvaloriza-se, torna-se pessimista, pensa que não vale nada,
que merece realmente morrer.
Era uma mulher hiperbrilhante, muitíssimo apreciada, muito
envolvida, imaginativa, produtiva. Tinha duas crianças óptimas e um
marido excepcional. Falei com os seus amigos, o marido, a mãe. Não
encontrei nenhum sinal precursor, nem sequer na sua infância.
ACONTECEU SEM PRé-AVISO?
Houve um período crítico que terá durado um mês. As pessoas à
sua volta deram por isso. Viram que ela estava muito mal, o médico
do trabalho foi avisado e obrigou-a a parar de trabalhar e pediu a
alguém que a levasse para casa. Mas ela não queria parar, insistia
que queria fazer o que tinha a fazer. A família também percebeu que
algo estava a acontecer, ela consultou um psiquiatra, mas é
impossível travar este tipo de descompensação. Foi para casa da
mãe, mas quando pensaram que estava a melhorar um pouco, relaxaram a
vigilância e ela atirou-se pela janela.
Nos testemunhos recolhidos pela polícia, vê-se claramente que
ninguém se atreveu a ajudá-la; todos dizem que tinham medo. Tinham
medo do patrão, que era um tirano. Também assediava sexualmente as
mulheres e esta mulher era muito bonita. Não consegui saber se tinha
havido assédio sexual, mas várias pessoas evocam no seu depoimento
que ela terá caído em desgraça porque se tinha recusado a fazer o
que ele queria.
O CASO DA FRANCE TéLéCOM FOI MUITO MEDIáTICO, COM 25 SUICíDIOS.
O SUICíDIO é MAIS FREQUENTE NAS GRANDES EMPRESAS?
Não. Nas grandes empresas pode ser mais visível, mas há também
muitas pequenas empresas onde as coisas correm muito mal, onde os
critérios são incrivelmente arbitrários e onde o assédio pode ser
pior. Nas grandes empresas, subsiste por vezes uma presença sindical
que faz com que os casos venham a público. Foi assim na France
Télécom. Mas não acredito que a destruição actual do mundo do
trabalho esteja a acontecer apenas nalgumas grandes multinacionais. E
é importante salientar que também há multinacionais onde as coisas
correm bem..
QUANTAS PESSOAS SE SUICIDAM POR ANO, EM FRANçA E NOUTROS PAíSES?
Não há estatísticas do suicídio no trabalho. Em França, foi
constituída uma comissão ministerial onde pela primeira vez foi
dito claramente que é urgente aplicar ferramentas que permitam
analisar a relação entre suicídio e trabalho. Mas, por enquanto,
isso não existe. Nem na Bélgica, nem no Canadá, nem nos Estados
Unidos, não existe em sítio nenhum.
Na Suécia, por exemplo, há provavelmente tantos suicídios no
trabalho como em França. Mas não há debate. Em muitos países não
há debate, porque não existe esse espaço clínico, essa nova
medicina do trabalho que estamos a desenvolver em França. De facto,
a França é dos sítios onde mais se fala do assunto. O debate
francês interessa muita gente, mas também mete muito medo.
Em França, foi feito um único inquérito, há quatro anos, pela
Inspecção Médica do Trabalho, em três departamentos [divisões
administrativas], passando pelos médicos do trabalho, e chegaram a
um total de 50 suicídios em cinco anos. É provavelmente um valor
subestimado, mas, extrapolando-o a todos os departamentos, dá entre
300 e 400 suicídios no trabalho por ano.
FALOU DE “QUALIDADE TOTAL”. O QUE é EXACTAMENTE?
É uma segunda medida que foi introduzida na sequência da
avaliação individual. Acontece que, quando se faz a avaliação
individual do desempenho, está-se a querer avaliar algo, o trabalho,
que não é possível avaliar de forma quantitativa, objectiva,
através de medições. Portanto, o que está a ser medido na
avaliação não é o trabalho. No melhor dos casos, está-se a medir
o resultado do trabalho. Mas isso não é a mesma coisa. Não existe
uma relação de proporcionalidade entre o trabalho e o resultado do
trabalho.
É como se em vez de olhar para o conteúdo dos artigos de um
jornalista, apenas se contasse o número de artigos que esse
jornalista escreveu. Há quem escreva artigos todos os dias, mas
enfim... é para contar que houve um acidente de viação ou outra
coisa qualquer. Uma única entrevista, como esta por exemplo, demora
muito mais tempo a escrever e, para fazer as coisas seriamente, vai
implicar que o jornalista escreva entretanto menos artigos. Hoje em
dia, julga-se os cientistas pelo número de artigos que publicam. Mas
isso não reflecte o trabalho do cientista, que talvez esteja a fazer
um trabalho difícil e não tenha publicado durante vários anos
porque não conseguiu obter resultados.
Passados uns tempos, surgem queixas a dizer que a qualidade [da
produção ou do serviço] está a degradar-se. Então, para além
das avaliações, os gestores começam a controlar a qualidade e
declaram como objectivo a “qualidade total”. Não conhecem os
ofícios, mas vão definir pontos de controlo da qualidade. É
verdadeiramente alucinante.
Para além de que declarar a qualidade total é catastrófico,
justamente porque a qualidade total é um ideal. É importante ter o
ideal da qualidade total, ter o ideal do “zero-defeitos”, do
“zero-acidentes”, mas apenas como ideal.
Em diabetologia, por exemplo, os gestores introduziram a obrigação
de os médicos fazerem, para cada um dos seus doentes, ao longo de
três meses, a média dos níveis de hemoglobina glicosilada A1c
[ri-se], que é um indicador da concentração de açúcar no
sangue.. A seguir, comparam entre si os grupos de doentes de cada
médico – é assim que controlam a qualidade dos cuidados médicos.
[ri-se].
Só que, na realidade, quando tratamos um doente, às vezes o
tratamento não funciona e temos de perceber porquê. E finalmente, o
doente acaba por nos confessar que não consegue respeitar o regime
alimentar que lhe prescrevemos, porque inclui legumes e não féculas
e que os legumes são mais caros... Tem três filhos e não tem
dinheiro para legumes. E então, vamos ter de encontrar um
compromisso.
Da mesma forma, se um doente diabético é engenheiro e tem de
viajar frequentemente para outros fusos horários, torna-se muito
difícil controlar a sua glicemia com insulina. Mais uma vez, vai ser
preciso encontrar um meio-termo. E isso é difícil.
Mesmo uma central nuclear nunca funciona como previsto. Nunca. Por
isso é que precisamos de “trabalho vivo”. A qualidade total é
um contra-senso porque a realidade se encarrega de fazer com que as
coisas não funcionem de forma ideal. Mas o gestor não quer ouvir
falar disso.
Ora, quando o ideal se transforma na condição para obter uma
certificação, o que acontece é que se está a obrigar toda a gente
a dissimular o que realmente se passa no trabalho. Deixa de ser
possível falar do que não funciona, das dificuldades encontradas.
Quando há um incidente numa central nuclear, o melhor é não dizer
nada.
ISSO é EXTREMAMENTE GRAVE.
É. E em medicina passa-se a mesma coisa. Faz-se batota. Hoje,
existem nos hospitais as chamadas “conferências de consenso” –
acho que existem em toda a Europa – onde são feitas recomendações
precisas para o tratamento de tal ou tal doença. E quando um médico
recebe um doente, tem de teclar no computador para ver o que foi
estabelecido pela conferência de consenso. O médico, que tem o
doente à sua frente, pensa que essa não é a boa abordagem –
porque sabe que o doente tem problemas com a mulher, com os filhos e
não vai conseguir fazer o tratamento recomendado. Mas sabe também
que se não fizer o que está lá escrito, e se por acaso as coisas
derem para o torto, poderá haver um inquérito, a pedido da família
ou de um gestor, e vão dizer que foi o médico que não fez o que
devia. O problema da qualidade total é que obriga muitos de nós a
viver essa experiência atroz que consiste em fazer o nosso trabalho
de uma forma que nos envergonha.
Há MUITOS SUICíDIOS ENTRE OS MéDICOS? Cada vez mais. Há
especialidades com mais suicídios do que outras – nomeadamente
entre os médicos reanimadores. Em França é uma verdadeira
hecatombe:é sabido que a profissão de anestesista-reanimador é das
que têm maior taxa de suicídios. Nesta especialidade, os riscos de
ser-se atacado em tribunal porque alguém morreu são tão elevados
que os médicos se protegem seguindo as instruções. Mesmo que
tenham a íntima convicção de que não era isso que deveriam fazer.
Chegámos a esse ponto.
É uma situação insuportável e há médicos que não aguentam ver
um doente morrer porque tiveram medo de que isso se virasse contra
eles. “Fiz o que estava escrito e o doente morreu. Matei o
doente.” Há cada vez mais reanimadores que se confrontam com esta
situação. Ainda por cima os cirurgiões atiram sempre as
dificuldades que encontram nas operações para cima do reanimador.
Sempre. Cada vez que acontece qualquer coisa, é porque o anestesista
não adormeceu bem o doente, ou não o acordou correctamente, ou não
soube restabelecer a pressão arterial. O cirurgião nunca admitirá
que falhou nas suturas e que por isso o doente se esvaiu em sangue.
OS MéDICOS SEMPRE FORAM CONSIDERADOS UMA CLASSE MUITO SOLIDáRIA…
Foram. Já não são. Eu trabalhei anos nos hospitais, e adorava
trabalhar lá, porque existia um espírito de equipa fantástico.
Éramos felizes no nosso trabalho. Hoje, as pessoas não querem
trabalhar nos hospitais, não querem fazer bancos, tentam safar-se.
São todos contra todos. Bastaram uns anos para destruir a
solidariedade no hospital. O que aconteceu é aterrador.
O que é importante perceber é que a destruição dos elos sociais
no trabalho pelos gestores nos fragiliza a todos perante a doença
mental. E é por isso que as pessoas se suicidam. Não quer dizer que
o sofrimento seja maior do que no passado; são as nossas defesas que
deixaram de funcionar.
PORTANTO, AS FERRAMENTAS DE GESTãO SãO NA REALIDADE FERRAMENTAS DE
REPRESSãO, DE DOMINAçãO PELO MEDO.
Sim, o termo exacto é dominação; são técnicas de dominação.
ENTãO, é PRECISO ACABAR COM ESSAS PRáTICAS?
Eu não diria que é preciso acabar com tudo. Acho que não devemos
renunciar à avaliação, incluindo a individual. Mas é preciso
renunciar a certas técnicas. Em particular, tudo o que é
quantitativo e objectivo é falso e é preciso acabar com isso. Mas
há avaliações que não são quantitativas e objectivas – a
avaliação dos pares, da colectividade, a avaliação da beleza, da
elegância de um trabalho, do facto de ser conforme às regras
profissionais. Trata-se de avaliações assentes na qualidade e no
desempenho do ofício. Mesmo a entrevista de avaliação pode ser
interessante e as pessoas não são contra.
Mas sobretudo, a avaliação não deve ser apenas individual. É
extremamente importante começar a concentrar os esforços na
avaliação do trabalho colectivo e nomeadamente da cooperação, do
contributo de cada um.. Mas como não sabemos analisar a
cooperação, analisa-se somente o desempenho individual.
O resultado é desastroso. Não é verdade que a qualidade da
produção melhorou. A General Motors foi obrigada a alertar o mundo
da má qualidade dos seus pneus; a Toyota teve de trocar um milhão
de veículos por veículos novos ou reembolsar os clientes porque
descobriu um defeito de fabrico. É essa a qualidade total japonesa?
Hoje, nos hospitais em França, a qualidade do trabalho não
aumentou – diminui. O desempenho supostamente melhorou, mas isso
não é verdade, porque não se toma em conta o que está a acontecer
do lado do trabalho colectivo.
Temos de aprender a pensar o trabalho colectivo, de desenvolver
métodos para o analisar, avaliar – para o cultivar. A riqueza do
trabalho está aí, no trabalho colectivo como cooperação, como
maneira de viver juntos. Se conseguirmos salvar isso no trabalho,
ficamos com o melhor, aprendemos a respeitar os outros, a evitar a
violência, aprendemos a falar, a defender o nosso ponto de vista e a
ouvir o dos outros.
NãO HAVERá POR DETRáS DESTA NOVA ORGANIZAçãO DO TRABALHO
OBJECTIVOS DE CONTROLO DAS PESSOAS, DE REDUçãO DA LIBERDADE
INDIVIDUAL, QUE EXTRAVASAM O âMBITO EMPRESARIAL?
É uma questão difícil. Acho que qualquer método de organização
do trabalho é ao mesmo tempo um método de dominação. Não é
possível dissociar as duas coisas. Há 40 anos que os sociólogos
trabalham nisto. Todos os métodos de organização do trabalho visam
uma divisão das tarefas, por razões técnicas, de racionalidade, de
gestão. Mas não há nenhuma divisão técnica do trabalho que não
venha acompanhada de um sistema de controlo, em virtude do qual as
pessoas vão cumprir as ordens.
Há tecnologias da dominação. O sistema de Taylor, ou taylorismo,
é essencialmente um método de dominação e não um método de
trabalho. O método de Ford é um método de trabalho.
Contudo, não penso que a intenção do patronato (francês, em
particular), nem dos homens de Estado seja instaurar o totalitarismo.
Mas é indubitável que introduzem métodos de dominação, através
da organização do trabalho que, de facto, destroem o mundo social.
QUAL é A DIFERENçA ENTRE TAYLORISMO E FORDISMO?
Taylor inventou a divisão das tarefas entre as pessoas e a
interposição, entre cada tarefa, de uma intervenção da
direcção, através de um capataz. Há constantemente alguém a
vigiar e a exigir obediência ao trabalhador. A palavra-chave é
obediência. “Quando eu disser para parar de trabalhar e ir comer
qualquer coisa, você vai obedecer. Se concordar, será pago mais 50
cêntimos pela sua obediência.” A única coisa que importa é a
obediência. O objectivo é acabar com o ócio, os tempos mortos..
Só muito mais tarde é que Ford introduziu uma nova técnica, a
linha de montagem, que é uma aplicação do taylorismo. Na
realidade, não é o progresso tecnológico que determina a
transformação das relações sociais, mas a transformação das
relações de dominação que abre o caminho a novas tecnologias.
O toyotismo [ou Sistema Toyota de Produção] utiliza um outro
método de dominação, o ohnismo [inventado por Taiichi Ohno
(1912-1990)], diferente do taylorismo. É um método particular que
extrai a inteligência das pessoas de uma forma muito mais subtil que
o taylorismo, que apenas estipula que há pessoas que têm de obedecer
e outras que mandam.
No ohnismo, trata-se de fazer com que pessoas beneficiem a empresa
oferecendo a sua inteligência e os conhecimentos adquiridos através
da experiência. Para o fazer, nos anos 1980, introduziu-se algo de
totalmente novo: os chamados “círculos de qualidade”.
O sistema japonês foi realmente uma novidade em relação ao
taylorismo, porque ensinou as pessoas a colaborar sem as obrigar a
obedecer – dando-lhes prémios, pelo contrário. Quando uma
sugestão de uma pessoa dá lucro, a empresa faz o cálculo do
dinheiro que a empresa ganhou com a ideia e reverte para o
trabalhador uma parte desse lucro. Trata-se de prémios substanciais.
Mas há uma batota: os círculos de qualidade podiam durar horas,
todos os dias, reunindo as pessoas a seguir ao trabalho para
alimentar a caixinha das ideias. Todos se envolviam porque, por um
lado, uma ideia que permitisse melhorar a produção valia-lhes
chorudos prémios, mas também porque quem participava neles tinha um
emprego vitalício garantido na empresa.
O sistema foi exportado para a Europa, os EUA, etc. porque durante
uns tempos, a qualidade melhorou de facto. Mas a dada altura, as
pessoas no Japão trabalhavam tanto que começou a haver mortes por
_karōshi _[literalmente “morte por excesso de trabalho”].
O QUE é O _KARōSHI_?
É uma morte súbita, geralmente por hemorragia cerebral (AVC), de
pessoas novas que não apresentam qualquer factor de risco
cardiovascular. Não são obesos, não sofrem de hipertensão, não
têm níveis de colesterol elevados, não são diabéticos, não
fumam, não são alcoólicos, não tem uma história familiar de AVC.
Nada. A único factor que é possível detectar é o excesso de
trabalho. Estas pessoas trabalham mais de 70 horas por semana, sem
contar as horas passadas nos círculos de qualidade. Ou seja, são
pessoas que estão literalmente sempre a trabalhar. Mal param de
trabalhar, vão dormir. As descrições de colegas que foram fazer
inquéritos no Japão são aterrorizadoras.
O mundo do trabalho no Japão é alucinante. Há raparigas que
entram nas fábricas de electrónica, por exemplo, e que são
utilizadas entre os 18 e os 21 anos – porque aos 21 anos, já não
conseguem aguentar as cadências de trabalho.
As famílias confiam-nas às empresas por esses três anos, durante
os quais elas se entregam de corpo e alma ao trabalho. E nalguns
casos, a empresa compromete-se a casar a rapariga no fim dos três
anos. É mesmo um sistema totalitário. E mais: essas jovens
trabalham 12 a 14 horas por dia e depois vão para uns dormitórios
onde há uma série de gavetões – cada um com cama e um colchão
–, deitam-se na cama e fecha-se o gavetão. Dormem assim,
empilhadas em gavetões. Três anos… em gavetões… é preciso ver
para crer.
MAS UMA COISA DESTAS NãO é APLICáVEL NA EUROPA
Não, pelo menos em França nunca funcionaria. Ainda não chegámos
lá, disso tenho a certeza.
MAS ACHA QUE PODERIA ACONTECER?
Sim, acho que poderíamos lá chegar. Tudo é possível. Mas ao
contrário do que se diz, não há uma fatalidade, não é a
mundialização que determina as coisas, não é a guerra económica.
É perfeitamente possível, no contexto actual, trabalhar de outra
maneira, e há empresas que o fazem, com uma verdadeira preocupação
de preservar o “viver juntos”, para tentar encontrar alternativas
à abordagem puramente de gestão. O que não impede que a tendência
seja para a desestruturação um pouco por todo o lado.. É difícil
resistir-lhe.
UMA EMPRESA QUE DEFENDESSE OS PRINCíPIOS DA LIBERDADE, DA IGUALDADE
E DA FRATERNIDADE CONSEGUIRIA SOBREVIVER NO ACTUAL CONTEXTO DE
MERCADO?
Hoje, estou em condições de responder pela afirmativa, porque
tenho trabalhado com algumas empresas assim. Ao contrário do que se
pensa, certas empresas e alguns patrões não participam do cinismo
geral e pensam que a empresa não é só uma máquina de produzir e
de ganhar dinheiro, mas também que há qualquer coisa de nobre na
produção, que não pode ser posta de lado. Um exemplo fácil de
perceber são os serviços públicos, cuja ética é permitir que os
pobres sejam tão bem servidos como os ricos – que tenham
aquecimento, telefone, electricidade. É possível, portanto,
trabalhar no sentido da igualdade.
Há também muita gente que acha que produz coisas boas – os
aviões, por exemplo, são coisas belas, são um sucesso
tecnológico, podem progredir no sentido da protecção do ambiente.
O lucro não é a única preocupação destas pessoas.
E, entre os empresários, há pessoas assim – não muitas, mas
há. Pessoas muito instruídas que respeitam esse aspecto nobre. E,
na sequência das histórias de suicídios, alguns desses
empresários vieram ter comigo porque queriam repensar a avaliação
do desempenho. Comecei a trabalhar com eles e está a dar resultados
positivos.
O QUE FIZERAM?
Abandonaram a avaliação individual – aliás, esses patrões
estavam totalmente fartos dela. Durante um encontro que tive com o
presidente de uma das empresas, ele confessou-me, após um longo
momento de reflexão, que o que mais odiava no seu trabalho era ter
de fazer a avaliação dos seus subordinados e que essa era a altura
mais infernal do ano. Surpreendente, não? E a razão que me deu foi
que a avaliação individual não ajuda a resolver os problemas da
empresa. Pelo contrário, agrava as coisas.
Neste caso, trata-se de uma pequena empresa privada que se preocupa
com a qualidade da sua produção e não apenas por razões
monetárias, mas por questões de bem-estar e convivialidade do
consumidor final. O resultado é que pensar em termos de
convivialidade faz melhorar a qualidade da produção e fará com que
a empresa seja escolhida pelos clientes face a outras do mesmo ramo.
Para o conseguir, foi preciso que existisse cooperação dentro da
empresa, sinergias entre as pessoas e que os pontos de vista
contraditórios pudessem ser discutidos. E isso só é possível num
ambiente de confiança mútua, de lealdade, onde ninguém tem medo de
arriscar falar alto.
Se conseguirmos mostrar cientificamente, numa ou duas empresas com
grande visibilidade, que este tipo de organização do trabalho
funciona, teremos dado um grande passo em frente.
_VERSãO__ INTEGRAL DA ENTREVISTA PUBLICADA NO PÚBLICO_
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